Rechtliche Grundlagen

Welche Gesetze sind hier relevant?

Eine kuratierte Übersicht der Rechtsquellen, gegen die wir die Methodik geprüft haben. Damit du beim Gespräch mit Anwalt, Steuerberater oder Betriebsrat genau weißt, worüber ihr sprecht.

Wichtig

Diese Seite ist eine informative Zusammenfassung. Sie ersetzt keine arbeitsrechtliche, datenschutzrechtliche oder steuerliche Beratung. Vor verbindlichen Entscheidungen bitte mit einer Fachanwältin oder einem Fachanwalt sprechen. Stand: Mai 2026.

EU-Entgelttransparenz-Richtlinie (2023/970)

Umsetzungsfrist: 7. Juni 2026 — deutsches Umsetzungsgesetz erwartet für Januar 2027

Kern: Gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit muss objektiv und geschlechtsneutral begründet werden können. Bewerber:innen dürfen nicht mehr nach ihrem bisherigen Gehalt gefragt werden; Einstiegsentgelt oder Spanne muss vor dem Bewerbungsgespräch genannt werden.

Reporting-Pflichten gestaffelt nach Betriebsgröße:

250+ Beschäftigte: erstmals 7.6.2027, danach jährlich
150–249 Beschäftigte: erstmals 7.6.2027, danach alle 3 Jahre
100–149 Beschäftigte: erstmals 7.6.2031, danach alle 3 Jahre
< 100 Beschäftigte: keine EU-Reportingpflicht (nationale Regelungen können strenger sein)

Was das Tool davon abdeckt: objektive, dokumentierte Bewertungskriterien + Auskunfts-fähige Methodik mit Versionierung und Hash. Reporting-Workflows sind als Pro-Feature geplant.

Volltext auf EUR-Lex

AGG — Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz

§ 1 geschützte Merkmale, § 3 Abs. 2 mittelbare Diskriminierung

§ 1 schützt vor Diskriminierung wegen Rasse / ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion / Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexueller Identität.

§ 3 Abs. 2 erweitert das auf mittelbare Diskriminierung: scheinbar neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren, die Personen einer geschützten Gruppe tatsächlich benachteiligen, sind ebenfalls unzulässig — außer sie sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und das Mittel ist angemessen und erforderlich.

Was das Tool davon abdeckt: Risiko-Katalog mit ~16 typischen Proxy-Kriterien (Vollzeit-Verfügbarkeit, Cultural Fit, lückenlose Erwerbsbiografie, Fehlzeiten, Digital Native, akzentfreies Deutsch …). Diese werden beim Anlegen automatisch geblockt oder mit Warn-Tag versehen.

Gesetz im Internet

Wichtige Rechtsprechung

EuGH und BAG zu Entgeltgleichheit und Erfahrung

EuGH C-17/05 (Cadman, 2006)

Betriebszugehörigkeit kann grundsätzlich als Entgeltkriterium dienen, weil Erfahrung die Aufgabenerfüllung verbessern kann. Das Tool berücksichtigt Dienstjahre standardmäßig mit einem kleinen pauschalen Zuschlag und dokumentiert den Sachgrund im Report. Wenn im konkreten Fall Zweifel entstehen, sollte der Funktionsbezug trotzdem nachvollziehbar erklärt werden können.

BAG-Linie zu "gleichwertiger Arbeit"

Die deutsche Rechtsprechung folgt dem Prinzip, dass Tätigkeiten dann als gleichwertig gelten, wenn sie sich aus einer Gesamtbetrachtung der Anforderungen (Kenntnisse, Fähigkeiten, Verantwortung, Belastung, Arbeitsbedingungen) als vergleichbar erweisen. Genau diese vier Faktoren bilden die Standard-Kategorien der Methodik V1.1.

BetrVG § 87 Abs. 1 Nr. 10

Mitbestimmung des Betriebsrats bei Entgeltgestaltung

Der Betriebsrat hat zwingendes Mitbestimmungsrecht bei Fragen der betrieblichen Lohngestaltung — insbesondere bei der Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen, der Einführung neuer Entlohnungsmethoden und deren Änderung.

Praktisch heißt das: Bevor ihr die Methodik im Betrieb scharfschaltet, muss der Betriebsrat eingebunden sein. Der PDF-Export liefert die Grundlage für diese Abstimmung. Bei Tarifbindung gilt zusätzlich der Tarifvertrag.

Gesetz im Internet

BFSG / WCAG 2.1 AA

Barrierefreiheits-Stärkungsgesetz seit 28. Juni 2025

Digitale Produkte und Dienstleistungen, die an Verbraucher gerichtet sind, müssen ab 2025 die Anforderungen der WCAG 2.1 Level AA erfüllen — also Tastatur-Bedienbarkeit, ausreichende Kontraste, alternative Texte, fokussichtbare Steuerelemente.

Was das Tool davon abdeckt: Tastatur-Navigation, Fokus-Ringe, ARIA-Labels und Tooltip-Komponenten sind bereits umgesetzt. Vor öffentlichem Launch ist ein vollständiger Audit (z.B. mit axe oder Lighthouse) geplant.

Gesetz im Internet

DSGVO

Privacy-by-Design als Architektur-Prinzip

Mitarbeiterdaten sind besonders sensibel (Art. 9 ggf. einschlägig bei Gesundheits- oder Schwerbehindertendaten; Art. 88 öffnet nationale Spielräume). Die Bewertungen, die ihr mit dem Tool macht, fallen je nach Interpretation unter Personalverwaltung oder Profilbildung — beides ist DSGVO-relevant.

Was das Tool davon abdeckt: Bewertungen und MA-IDs werden ausschließlich im Browser des Anwenders gespeichert (localStorage). Unsere Server sehen weder Namen noch Löhne noch Scores. Daher fällt für viele Use-Cases die klassische Auftragsverarbeitung weg. Eine Datenschutz-Folgenabschätzung (DSFA) ist trotzdem empfehlenswert, sobald das Tool produktiv genutzt wird.

Volltext auf EUR-Lex

Tarifrecht & Sondervorschriften

Was zusätzlich zu beachten ist

Tarifvertrag: Bei Tarifbindung gehen die tariflichen Eingruppierungs- und Lohnregeln dem Tool-Ergebnis grundsätzlich vor. Das Tool dient dann der Plausibilisierung, nicht der Festsetzung.
SGB IX (Schwerbehinderung): Schwerbehinderung darf weder direkt noch mittelbar als Lohnkriterium dienen. Anpassungen am Arbeitsplatz sind Pflicht-Aufgaben des Arbeitgebers, kein „Wertigkeits-Faktor".
MuSchG / BEEG (Mutterschutz, Elternzeit): Zeiten der Schutzfrist und der Elternzeit dürfen weder Karrierepfad noch Entgeltentwicklung beeinträchtigen. Kriterien wie „lückenlose Erwerbsbiografie" sind daher unzulässig.
Mindestlohngesetz (MiLoG): Der errechnete Soll-Stundenlohn muss mindestens dem aktuellen gesetzlichen Mindestlohn entsprechen. Tool-Wertigkeit unterhalb des Mindestlohns bedeutet nicht, dass weniger gezahlt werden darf.

Diese Liste wird laufend erweitert. Wenn dir eine Rechtsquelle fehlt, gib uns Bescheid.